在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理（HR）的角色正经历着深刻变革。戴维·尤里奇（Dave Ulrich）作为全球人力资源管理领域的权威学者，其提出的人力资源转型与人力资源服务模型，为这一领域的演进提供了系统性的理论框架和实践指引。这一转型的核心，是推动人力资源部门从传统的行政事务处理者，转变为驱动组织成功的战略合作伙伴与价值创造者。

尤里奇认为，人力资源的价值不应仅通过其从事的活动（如招聘、薪酬、培训）来衡量，而应通过其创造的成果来定义。他提出了人力资源的“四角色模型”，这成为转型的核心支柱：

1. 战略合作伙伴：人力资源需深度参与业务战略的制定与执行，确保人才、文化与组织能力与战略目标对齐。
2. 行政效率专家：通过流程优化与技术应用（如人力资源信息系统HRIS），高效、准确地处理基础事务，降低成本，为战略性工作释放资源。
3. 员工支持者：关注员工贡献与敬业度，营造积极的工作环境，为员工赋能，提升其能力与承诺。
4. 变革推动者：协助组织应对变革，引导文化转型，帮助组织与员工适应新的挑战与机遇。

这一转型要求人力资源服务进行根本性的重塑。传统上分散的、职能导向的服务（如招聘、薪酬、培训各自为政），需要整合为以业务和员工需求为中心的、高效协同的服务交付模式。常见的实践包括建立“三支柱模型”：

• 人力资源业务伙伴（HRBP）：深入业务一线，扮演战略合作伙伴与员工支持者角色，提供定制化解决方案。
• 人力资源专家中心（COE）：在招聘、学习发展、薪酬福利等领域提供专业设计与政策指导，确保专业深度与前瞻性。
• 人力资源共享服务中心（SSC）：集中处理标准化、事务性工作，利用技术实现高效、一致的服务交付，扮演行政效率专家角色。

技术，尤其是人工智能、数据分析和云端平台，是驱动这场转型的关键引擎。它不仅能自动化流程、提升共享服务中心的效率，更能通过人才数据分析，为战略决策（如人才预测、保留风险、技能缺口分析）提供洞察，使人力资源的贡献可衡量、可视化。

转型之路充满挑战。它要求人力资源从业者自身完成能力升级，从精通专业模块转向理解业务、数据分析、咨询与变革管理。需要获得高层领导的坚定支持，并持续证明人力资源投资与业务成果（如生产率、创新、客户满意度）之间的直接关联。

总而言之，尤里奇倡导的人力资源转型，其精髓在于将人力资源的焦点从“我们做什么”转向“我们交付什么价值”。通过重新定位角色、重塑服务模式并 leveraging 技术，人力资源部门得以超越传统的支持职能，成为构建组织能力、驱动人才成功、并最终实现可持续商业成功的核心战略力量。这不再是一次可选的组织结构调整，而是在VUCA时代企业获取竞争优势的必由之路。